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破解中小企業留人難題 做對老闆有影響力的HR

家族企業、裙帶關係、知名度不夠、留不住優秀人才……中小企業的人力資源管理問題一直讓HR困擾頭痛的問題。大企業的全套人力資源管理規範無法在中小企業運轉,過於簡單的管理又無法滿足企業這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地,在中小企業工作的HR應當如何破解。建立和睦勞資氛圍,巧妙的對公司領導因勢利導,這也許就是解決問題的途徑所在。
  什麼企業的HR最難做?這個問題在HR業內是有標準答案的。成熟的大企業可以遵照HR流程行事,剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發展期的中小企業,既缺乏成熟的人力資源流程體系來實現管理,又需要HR人員的支持。裙帶關係、家族企業、招人不易,留人更難……這些交錯複雜的問題讓身處中小企業的HR在工作中經常遇到很多困擾。
  影響你的老闆,做一個有影響力的HR
  “沒有老闆承認不重視人力資源,但大多都是說起來重要、做起來次要、忙起來不要。”期待自己的人力資源部門去賺錢是荒誕的,企業的領導不能指望通過人力資源工作對自己的財務指標產生影響。人力資源對於組織意味著什麼?人力資源能做什麼?靠誰來做?這是企業領導必須思考的三個問題。如果領導能對這三個問題有一定程度的瞭解,那麼HR的工作處境會好很多。
  “中小企業HR工作的核心,不是人力資源經理的專業化程度夠不夠,而是老闆對HR工作認識是不是專業。HR一定要講究策略,老闆不懂沒關係,找機會影響他,讓他慢慢懂。”孫健敏教授說到,影響老闆要儘量採取旁敲側擊、潤物無聲的方式。唯有如此,企業老闆在出現HR糾紛的時候,才會站在客觀公正的角度來解決問題。尤其在招人、留人方面,HR要影響老闆,為公司樹立“轉變觀念、創造環境、從長計議、善待長人、共同成長”的方針。
  避免“短板” ,坦誠相待招人
  相關統計數據顯示,大企業和中小企業的員工在工作滿意度上並無太多差別,都是呈現“U”型曲線。剛入職的員工滿意度較高,兩三年後有所下降,七八年後又會再次回升。這說明員工入職後的感覺並不會有多大差異,那麼在招聘前期應當如何發揮自身優勢,吸引人才主動投奔企業並能夠留下呢?
  孫教授認為,坦誠相待是非常重要的原則之一。80、90後的員工都很現實,社會經歷也比較豐富,你用甜言蜜語把人招進來,一旦員工發現事實出入很大,大多都會選擇走人。既浪費了企業的招聘成本,也浪費了員工的時間。而最好的方法就是一開始就開誠佈公,是什麼樣的崗位,有什麼樣的待遇,需要承擔什麼樣的角色。這樣的反而會讓求職者覺得企業很踏實,是踏踏實實在做事,另外也能讓其清楚自己是不是具有相關工作的勝任能力。
  在招聘具體操作層面,由於經費和知名度所限,中小企業一是可以選擇和像招聘之家這樣的優質招聘網站進行合作,另一方面則同時可以通過熟人介紹的方式來進行人員引薦。
  與員工成為一家人,人性化舉措留人
  很多在場的中小企業HR反映,中小企業招人後面臨著如何進行人才培養的問題。剛培養好,人就走了。不培養的話,人也會走。始終難逃大企業人才“兵工廠”的定位。
  這個問題必須多方面著手,通過改變理念和工作環境來解決。中小企業要成長就面臨著與大企業競爭。招納培養一批有能力的員工,創造一個能讓他們感到家庭感的環境,大家一起為之奮鬥,用夢想來聚集出大企業中較難形成的團隊凝聚力,這才是中小企業最大的本錢。
  有這樣一個故事。一家做商務男裝的企業,員工待遇在行業內居於平均水準。老闆每天上班都會做一件事,就是提前半個小時站到廠門口來迎接員工上班。見每一位員工,他都會主動握手,然後說:“謝謝你今天來上班”,這樣一做就是十年。這裏的員工對老闆非常認可,而這家企業在十年中得到了快速的發展。
  中小企業老闆與HR必須認識到,其用人問題從根本上是感情策略問題,將員工視為家人,以誠相待,才能解決招人、留人的難題。如企業一直把員工當成牟利的工具,需要的時候召之即來,不需要的時候揮之即去,而吝嗇與其一起分享企業發展成果,那麼企業只能像磨損的機器一樣在動盪中不斷更換零件,對於企業的發展是極其不利的。
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